灵感来自文章发表在爱荷华法律评论作者是杜克大学法学院的巴特利特和古拉蒂,他们简洁地阐述了消费者的歧视问题。
现在,我们将详细阐述与医疗保健相关的想法。
在从事临床医学工作时,包括医生在内的卫生保健专业人员可能会遇到患者的隐性偏见,即使向患者提供的服务由监管机构规定的第三方付款人支付。
在管理学术医学时,医学院和研究生医学教育管理人员,包括项目主任,可能会遇到申请人对医学院和研究生医学教育项目的隐性偏见。在招聘医疗人员时,人力资源招聘人员可能会遇到各种医疗人员职位的申请人的隐性偏见,包括临床医生和院士的空缺职位。
对于注定要在自己的系统内工作而不存在隐性偏见的人群来说,这一切都是一个循环。当相同的人在相同的系统中改变角色成为客户后,允许他们按照他们的隐性偏见行事时,它可以减轻实践。内隐偏见培训灌输的细微差别可能会被训练有素的员工在成为客户后遗忘。
此外,当拥有特权学位的医生成为患者后,他们不愿意接受技术熟练但被边缘化的非医生的照顾时,可能会出现隐性偏见。
同样的系统应该不断发展,以减轻而不是学会忽视客户的隐性偏见——就像他们正在努力减轻员工的隐性偏见一样。
尽管监管客户的私人和个人偏见的决定可能具有挑战性,但系统可能必须学会不要将其增长战略建立在满足甚至助长客户偏见的需求上。也就是说,即使巴特利特和古拉蒂认为客户的某些类型的隐性和显性偏见是可以接受的,以补偿和纠正历史错误。
总的来说,我们提出了一些特定的场景作为问题,这些问题可能会在医疗保健领域的智库中展开讨论,以深入研究和解决这些问题,以减轻客户的隐性和显性偏见。
但是,我们如何避免申请人和患者分别因在哪里申请工作和在哪里接受治疗而产生歧视呢?
招聘卫生保健管理人员和宣传卫生保健机构是否应该确保他们的在线招聘和广告活动反映出他们想要追求和实现的多样性,而不是反映出他们目前拥有的多样性?
我们如何避免国家居民匹配计划(NRMP)充当中介调解人,以匹配招聘计划所做的过度监管的选择?如果申请者在面试后不给项目排名会更好吗?因为,与项目的选择不同,申请人的选择不能被监管,以减轻他们在面试过程中基于他们在申请被选的少数项目之前对项目的隐性偏见筛选而选择面试的感受而产生的隐性偏见。
如果项目定期更新并公开披露多元化数据,以证明它们的多元化策略是如何抵消申请人的隐性偏见的呢?
这些策略不会是徒劳的吗?
也许,只要被面试的申请人在NRMP中对同等认证的课程进行不同的排名,除非在排名之前可以放弃面试者对课程的亲自访问,只使用虚拟面试。
然后,面试官的特征可能与受访者的年龄、性别、种族、民族和任何其他隐含偏见的特征不兼容。例如,所有年轻的、男性的、白人的、非西班牙裔的受访者都能被年长的、女性的、非白人的、西班牙裔的面试官远程面试吗?
当患者和他们的付款人基于偏见做出不同选择时,他们不应该被要求偿还额外的费用吗?
“全民医保”——在资金充足和适当补偿通胀修正后的“全民医保”的情况下——能解决显性和隐性偏见吗?这将如何有利于私人参保患者和他们的高偿付支付者,他们的需求和结果可能会取代公共参保患者和他们的低偿付支付者的需求和结果?
总而言之,在医疗保健领域,基于客户隐性偏见的“逃跑-战斗-冻结-抛弃-讨好朋友”策略,客户的歧视途径是巨大的。它们可能会继续被容忍,直到卫生保健部门醒悟过来解决这个问题。这就好像是在觉醒,要解决工人基于逃跑-战斗-冻结-摔倒-奉承朋友的策略而受到的歧视,这种竞争生存模式本能地产生了隐性偏见。
迪帕克·古普塔是个麻醉师。Sarwan库马尔是一位内科医生。Shushovan Chakrabortty是一名疼痛医生。
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